Zwolnienie na świadczeniu rehabilitacyjnym? Prawa pracownika i pracodawcy

Ten artykuł szczegółowo wyjaśnia zasady dotyczące możliwości zwolnienia pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne w Polsce. Dowiesz się, kiedy pracodawca może legalnie rozwiązać umowę o pracę, jakie warunki muszą być spełnione oraz jakie prawa przysługują pracownikowi w takiej sytuacji.

Zrozumienie ochrony pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym

Świadczenie rehabilitacyjne to niezwykle ważna forma wsparcia dla pracownika, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Jest ono przyznawane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, maksymalnie na 12 miesięcy. Wysokość świadczenia wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przez pierwsze 3 miesiące, a następnie 75% za pozostały okres. W przypadku ciąży, świadczenie to wynosi 100% podstawy wymiaru. Celem tego świadczenia jest umożliwienie pracownikowi powrotu do zdrowia i, co za tym idzie, powrotu do aktywności zawodowej. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nadaje pracownikowi specjalny status ochronny w kontekście zatrudnienia, choć, jak się przekonamy, nie jest to ochrona bezwzględna.

Zgodnie z ogólną zasadą, wyrażoną w art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym także w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jest to kluczowy przepis chroniący stabilność zatrudnienia. Jednakże, Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od tej zasady. Jednym z nich jest art. 53 Kodeksu pracy, który stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności chorobowej. To właśnie ten przepis jest kluczowy w kontekście możliwości zwolnienia pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym.

Warto od razu zaznaczyć istotną różnicę między wypowiedzeniem umowy o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia) a rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia (natychmiastowym). Art. 41 K.p. chroni pracownika przed wypowiedzeniem, co oznacza, że pracodawca nie może wręczyć pracownikowi wypowiedzenia, gdy ten jest na zwolnieniu lekarskim czy świadczeniu rehabilitacyjnym. Natomiast art. 53 K.p. dotyczy możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, co jest specyficzną i bardziej rygorystyczną formą ustania stosunku pracy. Ochrona przed wypowiedzeniem jest zatem szersza, ale art. 53 K.p. pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po spełnieniu określonych warunków czasowych, które szczegółowo omówię poniżej. Jest to dla mnie jako prawnika bardzo ważna subtelność, którą często muszę wyjaśniać klientom.

Jak artykuł 53 Kodeksu pracy ogranicza ochronę pracownika

Art. 53 § 1 Kodeksu pracy jest główną podstawą prawną, która umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika. Przepis ten precyzyjnie określa warunki i ramy czasowe, po których ochrona pracownika ustaje, dając pracodawcy prawo do podjęcia takiej decyzji. To właśnie on stanowi klucz do zrozumienia, kiedy zwolnienie staje się legalne.

Art. 53 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż określone w nim okresy. Jest to kluczowy przepis, który ogranicza ochronę pracownika w przypadku długotrwałej nieobecności chorobowej.

Długość okresu ochronnego, po którym pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jest ściśle uzależniona od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Kodeks pracy rozróżnia dwa główne scenariusze, które determinują moment, w którym pracodawca zyskuje takie uprawnienie.

Pierwszy scenariusz dotyczy pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. W tym przypadku pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jest to stosunkowo krótki okres ochronny, co odzwierciedla mniejszy staż pracy i często mniejsze zaangażowanie w strukturę firmy.

Drugi i znacznie częstszy scenariusz obejmuje pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Ten sam okres ochronny ma zastosowanie, gdy niezdolność do pracy jest spowodowana chorobą zawodową albo wypadkiem przy pracy niezależnie od stażu pracy. W tym przypadku okres ochronny jest znacznie dłuższy i obejmuje łączny czas pobierania wynagrodzenia chorobowego (płatnego przez pracodawcę), zasiłku chorobowego (płatnego przez ZUS, maksymalnie 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub ciąży 270 dni) ORAZ pierwsze 3 miesiące (90 dni) pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. To właśnie ten ostatni element jest kluczowy dla naszego tematu.

Aby prawidłowo zliczyć okres ochronny dla pracowników z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy, należy postępować krok po kroku:

1. Zlicz okres pobierania wynagrodzenia chorobowego: To czas, za który pracodawca wypłaca wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (zazwyczaj pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym, a dla pracowników po 50. roku życia pierwsze 14 dni).
2. Zlicz okres pobierania zasiłku chorobowego: Następnie dodajemy czas, przez który pracownik pobierał zasiłek chorobowy z ZUS. Pamiętajmy o limitach: 182 dni w większości przypadków lub 270 dni w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej na okres ciąży.
3. Dodaj pierwsze 3 miesiące (90 dni) pobierania świadczenia rehabilitacyjnego: Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, jeśli pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale rokuje powrót do zdrowia, może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca musi odczekać dodatkowe 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Dopiero po upływie wszystkich tych okresów, zsumowanych zgodnie z powyższym schematem, pracodawca zyskuje prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Jest to precyzyjny mechanizm, który ma na celu z jednej strony ochronę pracownika, z drugiej zaś umożliwienie pracodawcy zarządzania zasobami ludzkimi w przypadku długotrwałej nieobecności.

Warunki legalnego zwolnienia pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym

Podsumowując, głównym i bezwzględnym warunkiem legalnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem pobierającym świadczenie rehabilitacyjne jest upływ całego okresu ochronnego, szczegółowo określonego w art. 53 Kodeksu pracy. Bez spełnienia tego warunku, każde zwolnienie będzie uznane za niezgodne z prawem.

Skoncentrujmy się na kluczowym momencie dla pracowników z dłuższym stażem pracy (co najmniej 6 miesięcy). Po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłku chorobowego (182 lub 270 dni), pracodawca musi odczekać dodatkowe 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, zanim będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. To jest ten "bufor", który ma dać pracownikowi szansę na powrót do zdrowia i pracy. Nawet jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane na okres dłuższy niż 3 miesiące (np. na 6 miesięcy, 9 miesięcy czy maksymalnie na rok), prawo pracodawcy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. powstaje po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania tego świadczenia (po wcześniejszym wyczerpaniu zasiłku chorobowego). Dłuższy okres przyznania świadczenia nie przedłuża okresu ochronnego dla pracodawcy w kontekście możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 53 K.p. To bardzo ważna kwestia, o której pracodawcy często zapominają.

Procedura, jaką musi zastosować pracodawca, również jest ściśle określona. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być sporządzone w formie pisemnej. Co niezwykle istotne, może być ono doręczone pracownikowi najwcześniej następnego dnia po upływie całego okresu ochronnego. Oznacza to, że jeśli ostatni dzień okresu ochronnego przypada np. na 15 marca, pracodawca może doręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy dopiero 16 marca. Jest to zasada, której należy bezwzględnie przestrzegać, aby zwolnienie było skuteczne i zgodne z prawem. Chcę zwrócić uwagę na częsty błąd popełniany przez pracodawców, jakim jest próba zwolnienia pracownika w ostatnim dniu okresu ochronnego. Takie działanie jest niezgodne z prawem i może skutkować uznaniem zwolnienia za bezskuteczne lub niezgodne z przepisami przez sąd pracy. Pracodawca musi pamiętać, że prawo do rozwiązania umowy powstaje dopiero *po* upływie okresu ochronnego, a nie *w jego trakcie* czy *w jego ostatnim dniu*. To drobiazg, ale ma ogromne znaczenie prawne.

Sytuacje, w których ochrona pracownika jest ograniczona lub wyłączona

Choć pracownik na świadczeniu rehabilitacyjnym cieszy się szczególną ochroną, istnieją sytuacje, w których ta ochrona jest ograniczona lub całkowicie wyłączona. Ważne jest, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli świadomi tych wyjątków od ogólnej zasady.

Przede wszystkim, pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie chroni pracownika przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Jeśli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji stan zdrowia pracownika czy pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie mają wpływu na możliwość zastosowania trybu dyscyplinarnego. Podstawą zwolnienia jest w tym przypadku wina pracownika, a nie jego niezdolność do pracy.

Kolejnym istotnym wyjątkiem jest sytuacja, w której dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takich okolicznościach przepisy o ochronie pracowników przed zwolnieniem, w tym art. 41 i art. 53 Kodeksu pracy, nie mają zastosowania. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, niezależnie od jego statusu chorobowego czy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jest to podyktowane nadrzędnym interesem związanym z zakończeniem działalności firmy.

Warto również wyjaśnić, jak ma się ochrona przedemerytalna (uregulowana w art. 39 Kodeksu pracy) do możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 53 K.p. Ochrona przedemerytalna dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę, co oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jednakże, ochrona ta nie chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby na podstawie art. 53 K.p. Oznacza to, że pracownik w wieku przedemerytalnym, który pobiera świadczenie rehabilitacyjne, może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym, jeśli upłyną wszystkie okresy ochronne przewidziane w art. 53 K.p. To często zaskakuje pracowników, ale jest zgodne z duchem przepisów ochrona przedemerytalna ma na celu zapewnienie stabilności zatrudnienia do momentu nabycia praw emerytalnych, ale nie w sytuacjach, gdy pracownik przez bardzo długi czas nie jest w stanie świadczyć pracy.

Przeczytaj również: Całkowity koszt zatrudnienia pracownika: Ile naprawdę płaci pracodawca?

Prawa pracownika i dalsze kroki po zwolnieniu

Rozwiązanie umowy o pracę, zwłaszcza w okresie choroby, jest dla pracownika trudnym doświadczeniem. Ważne jest jednak, aby wiedział, że nawet po zwolnieniu w trakcie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, przysługują mu pewne prawa i możliwości działania.

Po pierwsze i najważniejsze, rozwiązanie umowy o pracę w trakcie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie powoduje utraty prawa do dalszego otrzymywania tego świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadczenie to jest niezależne od trwającego stosunku pracy i przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia kryteria medyczne. Oznacza to, że pracownik będzie mógł kontynuować leczenie i rehabilitację, mając zapewnione środki do życia.

Pracownik, który odzyska zdolność do pracy, ma również prawo do zgłoszenia chęci powrotu do pracy. Jeśli pracownik odzyska zdolność do pracy i zgłosi pracodawcy chęć ponownego zatrudnienia w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy, pracodawca powinien go w miarę możliwości ponownie zatrudnić. Jest to rodzaj preferencji, która ma ułatwić powrót na rynek pracy po długiej nieobecności z powodu choroby. Z mojej praktyki wiem, że nie zawsze jest to łatwe do wyegzekwowania, ale warto podjąć próbę.

Jeśli pracownik uważa, że zwolnienie było niezgodne z prawem na przykład nastąpiło przedwcześnie, z naruszeniem procedury, lub bez faktycznych podstaw warto rozważyć odwołanie się do sądu pracy. Pracownik ma na to 21 dni od daty doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. W takich sytuacjach kluczowe jest skonsultowanie się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, który oceni zasadność odwołania i pomoże w przygotowaniu odpowiednich dokumentów. Sąd pracy może orzec o bezskuteczności zwolnienia, przywróceniu do pracy lub zasądzeniu odszkodowania.

Na koniec, chcę podkreślić jedną bardzo ważną kwestię proceduralną. Jeśli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość do jej świadczenia przed doręczeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 K.p., pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy w tym trybie. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy, aby upewnić się, że jest on zdolny do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Dopiero po uzyskaniu orzeczenia o zdolności do pracy, pracownik może wrócić do swoich zadań. To pokazuje, jak ważne jest monitorowanie stanu zdrowia pracownika i precyzyjne przestrzeganie terminów przez pracodawców.